岗位明显不具有接触商业秘密可能性的员工离职后，要求曾与其签订竞业限制协议的“老东家”支付竞业限制补偿金，却被“老东家”以该员工不属于竞业限制人员为由拒绝。日前，吉林省长春市中级人民法院发布一起有关竞业限制的案例，法院判决企业应支付员工竞业限制补偿金。企业可谓“搬起石头砸了自己的脚”。
近年来，一些企业滥用竞业限制制度的问题引起关注。有的企业不管劳动者是不是接触商业秘密等保密事项，无差别地要求签订竞业限制协议，约定高额违约金，严重影响劳动者后续就业择业。比如，曾有一名月薪3500元的保安，竟也被竞业限制，在入职另一家保安公司后，被前公司追索20万元违约金，最终这一仲裁申请被驳回。
在开头案例中，员工虽然没有接触过商业秘密，但仍然按照竞业限制协议履行了义务，反而是企业不愿支付相应的补偿金。法院的判决保护了劳动者权益，既在法理之中，也符合情理。这提醒企业，不要滥用竞业限制制度，也不能在实际限制了劳动者的就业择业权后逃避义务，否则就要承担相应责任。
如今，关于竞业限制的规范日益完善。今年9月1日起，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》正式施行。其中规定，劳动者未知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，劳动者请求确认竞业限制条款不生效的，人民法院依法予以支持。此外，人力资源社会保障部办公厅也印发《企业实施竞业限制合规指引》，引导企业依法合规实施竞业限制。
竞业限制本身不能“无限制”地实施，企业在保护商业秘密的同时不能忽视劳动者权益、不当限制劳动者的就业自由。公平而有活力的就业环境，不仅需要相关各方共同维护新富策略，企业与劳动者也都能从中获益，创造出更多价值。
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